書名：三明治主管的帶人技術
作者： 黑立言
繪者： 郭侑菱
出版社：今周刊
出版日期：2019/09/19
【讀書心得】
這本書適合給第一次當主管的人，或是未來想要當主管的人一個心裡建設，一個藍圖，而且使用非常簡單的語言來論述。
【序】 黑幼龍，中文卡內基創辦人
黑幼龍說作者從小就展露出寫作能力，國小就有提前寫作的一門課，可以用注音，符號來表示任何想說的事情，作者的作品被很多人以為是黑幼龍幫忙完成的
作者和很多人一樣並沒有選擇他最愛的寫作，他後來學了經濟，拿了美國會計師執照，後來到耶魯大學唸了MBA，最後畢業後被獵人頭找回台灣工作，那個獵人頭就是黑幼龍
【重點分享】
第一關
做好領導，落實考核，達成營運績效。這是公司所有主管最大的工作要領，並要求不定時的於員工聊聊，建立雙向溝通平台。主管必須了解員工才能依據不同員工的需求，去激勵他，進而提升整個團隊的最大戰力
三明治主管是指上有長官，下有部屬，所以除了老闆以外的主管，都是三明治主管。
職場上只要學會用別人角度去思考，就是一個終身受用的一個技能。所以若以老闆的角度出發來思考，他把你升成主管目的是希望你能協助他代領團隊，還是希望製造一個對立的工會主席呢？所以老闆希望主管扮演的就是溝通說服和知道的角色。
如果不捨得同事間的情誼，也無法接受未來無法當朋友的代價，那趕緊和老闆說你不想要升遷。
第二關，主管的K P I？
主管不是萬事通，別用超高標準來要求自己，不熟的領域不懂很正常，虛心請教是一種自信的表現。像是打籃球，教練不見得是每個位子都會打，但是只要教練能讓每個位置的人都能發揮，順利贏球，那這才是教練最重要的KPI
稱職的主管都應該牢牢記住，不要去做那些部屬該做和會做的事情
因為主管自己做，會比部屬做得快，所以有時間壓力下主管都想自己來，那主管自己做的結果就是別人沒機會做，也剝奪了他們在工作上的突破和成長機會。
初上任的主管難免遇到有些同仁見不得好，或是他覺得他比你更有資格當主管，那該怎麼辦？ 這時候就要努力去建立起你們的關係。先了解這位同仁想要什麼，再表明你想要什麼，最後尋找兩者交集，這樣就可以表明我們願意提供幫助，也可以要求他幫助我們收服人心
第一關，調整態度，執行命令
第二關，弄清楚主管的K P I是什麼
第三關，遇到資深的底下員工該怎麼辦？試著了解他想要什麼，請他幫忙你站穩
基本功一：隨時充電
多跟優秀的人學習，巴菲特曾說，別人會從你跟哪些人在一起來判斷你，所以升主管之後你要找比你更有能力的人交流，才能激勵自己不斷突破
隨時請教，智慧就長在嘴巴上
前穀牌石油策略長說過，比競爭者學得更快是唯一能持久的競爭優勢！！
基本功二：準備做決定
做員工只需要配合主管要求，把自己的事情做好就算達標。成主管之後，都會經歷一段必須做決策的陣痛期，看著部屬們拿這一件有一件棘手的事情來請教，記得，充分聽取團隊意見，做了決策就不動搖。
基本功三：適度放手
過去是因為勇於做事情，得到賞識而升主管。但是當主管之後要學習放手，甚至得袖手旁觀，把表現的舞台讓給同仁，其實你假想自己是從演員轉型成導演，那台上的演員需要你的引導來得到一定的發揮空間
分配是把事情做好，授權是培養人才。把功勞歸給部屬授權才能成功。
卡內基都會禱告希望主賜給我平靜的心，去接受不可避免的事情，賜給我勇氣去改變可以改變的事，最後請賜給我智慧去分辨這兩者的不同！
基本公式：開會的藝術
一，清楚說明開會目的
二，製造參與感
三，如何誘發下屬表示意見
是，反對的時候，先複述一下別人的問題
五，確實掌握開會的時間
開會的目的就是要做成決議，很重要的關鍵是在會議當中很多idea你要讓參與的同仁覺得是他發想到的，他的貢獻。
第二部：打造優質團隊，管理從了解部屬開始
肯定差異，把部屬擺在對的地方。作者多年的觀察經驗發現主管帶團隊最大的挑戰就在視人。看人之短天下無可用之才，看人之長天下皆可用之財。
一般員工有分兩種，一個是喜歡固定性重複的工作，一種是完全不同的，他們喜歡變化樂於接受挑戰，但是公司並沒有這麼多的新事物讓他們嘗試啊，那該怎麼激勵他們呢？ 那對於這種人呢就是可以經常詢問他們的意見，讓他們部分參與決策，但是你可以先跟他們說提意見並不是一定會被採納，通常提10次大約只有一大兩次行得通，要請這位同仁有心理準備在先。
作者的父親黑幼龍說過，領導人的角色就像園丁，根據不同的特性來照顧，有些需要陽光，有些喜歡陰暗，有些需要大量澆水，有些不可以有太多水分
幫助部屬實現夢想
五六年級生，小時候有問題是問老師。而現在的年輕人有問題都先問Google，所以遇到問題的時候詢問的模式是完全不一樣的，因此要凡事聽主管的真的比較困難。你可以反問自己部屬為什麼要聽我的？
有一個卡內基的美國講師曾經說過一段話：如果你給別人建議能夠讓他更快地實現內心的夢想，那麼對方就會願意聽從而且自動自發努力突破，因為他是為了自己的理想而奮鬥，那麼接下來身為主管的你就要問自己：你真的了解你的部屬的工作動機嗎？如果一個部屬認為工作跟他的動機無交集，那就有可能變成了為了養家糊口來聽命，那主管在的時候做得還可以，不在的時候就能混則混
留才不能只靠獎金
對直屬主管的滿意度
對高階主管的信任感
對公司的榮譽感
有競爭力的薪酬制度是吸引人才的先決條件，但是他們要對公司忠誠並全力全力以赴，卻不能只是靠金錢，反而是要讓員工覺得自己受重視，他們才會以高度的熱誠和決心去執行任務。
給別人想要的東西才叫做“賞”。
有時候要詢問部屬，他們最care的是什麼？是薪資福利，還是升遷機會，還是意見受到尊重。
阿里巴巴的馬雲說過，優秀的員工會離職表面上有千百種離職理由表面上有千百種，仔細分析其實都只有兩個關鍵因素
一. 錢，沒給到位
二. 心，受了委屈
當一位稱職的老師
之前提醒過各位新主管，要建立沒朋友的心理準備，這只是代表說你要改變跟同事間過去那種哥兒們的互動方式。作者多年來幫台積電的主管上訓練課程，請學員分享自己最感謝的領導人並說明理由，多數的學員所感謝的主管並不是平時和他們稱兄道弟一起打球的人也不是很好說話的人，而是願意花時間教導他們的領導人。當然培養感情對經營團隊一定有加分，可是部屬最希望的是在有限時間裡能從主管身上學到更多東西，不管是業務能力，技術能力，人際溝通，解決問題，甚至如何做人處事，都希望能從主管身上學到讓他們自己變得更好。因此不藏私又不厭其煩地主管才是能造就部屬的好主管。
不給答案才是真正幫助部屬成長
直接問部屬說這個工具是什麼？這有什麼功能？這個Function是做什麼的呢？有這樣的上司，新設備的工程師都必須努力查閱各種專業資料已備上司抽考，如果真的回答不出來，你也可以跟他們說那你明天再告訴我答案？。這樣子部屬也比較沒有壓力。有一個部屬想要下手為強，先問老闆這是做什麼用的啊？老闆瞪著他一眼說： 你還問我，你回去做功課，明天解釋給我聽。從這個故事我們了解大老闆的智慧以及苦心，為了激發屬下的求知欲，主管就需要不厭其煩地提問，故意不給答案，似乎繞了一些路，卻為同仁迎造不斷汲取新知的環境。
真誠的稱讚部屬
人類最深遠的驅動力，就是希望受到別人的重視
做一位大家都願意追隨的領導人
彼得杜拉克問什麼是領導人？ leader 就是有follower 的人。
有一個有趣的故事，有一個人想買鸚鵡然後進去了一間店，於是就問這一隻鸚鵡只多少錢？老闆說兩萬元，因為會說兩種語言。客人問那下一隻呢，老闆說三萬元因為會說三種語言。客人問下一隻呢，老闆說五萬元，客人很驚訝的說難道他會說五種語言？老闆說因為：會說兩種語言和三種語言的兩隻鳥都會一直對他說，老闆好老闆好，長官好，長官好，所以只好依照他長官的身分定價五萬元。
授權由小事開始
卡內基的學生手冊裡面 寫了，授權 給 部屬 做事， 如果失敗後果要由主管承擔 。作者有被質問 了這一塊，作者答案是這樣做公司才會成長 。
需要重複教導才有效果，雖然好話不説第二遍，但是人常常只聽了一遍是記不住的，或很少人會放在心上。所以主管千萬不要以為教導只可以講一次就會記住，一定要不厭其煩地一説再說甚至親自示範，直到部屬會做為止。我們要讓新人能完整完成一個任務，我們可以交換角色，也可以直接讓新人直接操作一遍直到達到對的結果。
==》 一定要有“驗收” 的方式
前奇異公司總裁威爾許曾說，他工作時間有60%在溝通，其中又有在60 %裡面又有一半花在重複溝通就是這個道理。
蔡鳥用指導，老鳥用引導
與部屬家人維持良好關係
讓部屬家人以部屬的工作為榮，像是你有些媽媽會說我兒子在某某大公司工作耶，很有名喔
家人的支持會幫團隊要留住人才
協助同仁解決問題，找回工作與家庭的平衡，有時工作和家庭互相拉鋸，進而影響工作表現，這時候主管需要馬上關心提供協助。
訣竅五： 搞定各種人事問題
管理比你資深的部屬：如果你是青年才俊，那麼保證一定會有那更資深的同仁馬上公然挑戰你
第一，是能力強態度也積極的資深員工，這種的話你只需要知道管他們越少，他們自己可以越做越好，建議新主管會讓他們更多空間和自行規劃工作，鼓勵他們提出需求，然後全力支援，就可以得到很好的效果了
第二，是不缺能力但缺乏態度的員工。主管需要邊敲邊鼓勵以恢復他戰力，建議多問問看他看法請教如果是他會怎麼做？身為資深員工他都叫他怎麼做，主管只需要不著痕跡地去關心他的進展，甚至請他來分享他的成功經驗。
家有一老如有一寶。如果新主管願意用請益的態度讓這些資深同仁覺得有重要感，然後透過問問題來挖掘內心保障，就能化阻力為助力，讓資深同仁貢獻所長，開啟他們的經驗大門，也盡力他們全力以赴達成目標的
用健康的心態面對部屬的辭呈
優秀的同仁辭職是每個主管都在必經的過程，關鍵是你會抱持什麼樣的心態？這時候不需要做太多假設認為是自己失敗，了解他真正離開的原因，如果確定了他是為了更好的規劃，請真心祝福他。如果你的規劃有符合他真正的理想，那麼你就是真正的成功了。
第三部成為老闆的合作伙伴
訣竅六：讓你的老闆真正賞識你認識你
在壓力下做好向上溝通
對上有長官和下游部屬的三明治主管，除了帶團隊讓員工能全力投入之外，真正的挑戰是如何跟老闆溝通達成共視，因為上司的質疑或挑戰往往會讓三明治主管亂了陣腳，另外三明治主管經常要面對的壓力就是老闆下達指示，部屬卻嚴重反彈
例如第四季，本來就是淡季，但是老闆卻想要提高目標，那部屬就會說經理你怎麼不跟老闆反應這根本不可能呢？
卡內基的好朋友，美國有一個很有名的出版社創辦人修斯特陳說，部屬要請示它可以，但是一定要先想好下面四個問題（部屬要找你問問題你可以先請他們想好四個問題）
一，先清楚告訴我問題是什麼
二，發生這個問題的可能原因請分析
三，針對這些原因你認為有哪些可能的解決方法
四，請提出你認為最可行的三個解決方案
為什麼要提三個解決方案呢，因為只有一個解決方案的時候往往不夠全面，而且提多個的話讓老闆覺得他有決定權。
如何向老闆提建議
很多人會覺得自己的意見很不錯但是不會被老闆採納，有懷才不遇的困擾，而且曾經有個歷史學者說，天下最痛苦的人莫過於懷才不遇，因為想做的跟能做的有很大的距離。那要怎麼解決這個問題呢？就是認真去培養自己的說服力，在老闆面前能說得上話，自己才有機會發揮影響力做好乘上啟下的工作。
用問問題來發揮影響力
傑克威爾許曾經和管理大師杜拉克請教，奇異的子公司實在太多了很難管理請問該如何？
杜拉克沒直接回答卻問了他兩個問題
一，如果你現在擁有的是錢，那些子公司你會想買下來？為什麼要選這些公司？
二，請你想想你不想投資的公司你要怎麼處理呢
當老闆要求的不太合理時，該怎麼樣提出建言呢？
方法一：先試試看再說，不攻擊老闆因為這個會打擊到老闆的自尊心
方法二：嗯先表達你無論如何都支持老闆，然後這時候老闆通常會願意聽你的建議，如果你提出更好的做法，證明是更有效率的方法，最後再由老闆來做裁決不是更好嗎。所以先說你支持老闆，接下來再問老闆願不願意聽意見，如果願意聽你就去分享你的想法，最後在此強調你會支持老闆決定
與你的老闆一起打拼
患難時和老闆站在一起，有福同享有難同當，把老闆看當作重要的事業夥伴。
善用老闆的資源達成目標
想找老闆幫忙必須遵守三大準則：
一，這件事有超過自己的工作權限嗎？ 超過，請老闆幫忙。
二，這件事對公司營運績效有影響嗎重大影響嗎？ 重要問題，請老闆決定。
三，這是人事問題嗎？ 好人才，請老闆幫忙留下人才
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因為上面整理比較凌亂，所以下面附上這本書的目錄
附錄： 目錄
第一部 主管，你準備好了嗎？
訣竅一、當主管的基本功
1-1 新官上任過三關
1-2 基本功之一：隨時充電
1-3 基本功之二：準備做決定
1-4 基本功之三：適度放手
1-5 基本功之四：開會的藝術
第二部 打造你的優質團隊
訣竅二、管理，從了解部屬開始
2-1 肯定差異 把部屬擺在對的地方
2-2 幫助部屬實現夢想
2-3 激勵與獎賞的藝術
2-4 當一位稱職的導師
訣竅三、好人緣是重要的資產
3-1 善待你的資產——部屬
3-2 建立良好的工作環境
3-3 真誠地稱讚你的部屬
3-4 做一位大家都願意追隨的領導人
訣竅四、工作分配與授權
4-1 你用對人了嗎？
4-2 授權由小事開始
4-3 授權的紅綠燈
4-4 教導 不是一次就會
4-5 正向處理部屬的過錯
4-6 與部屬家人保持良好關係
訣竅五、搞定各種人事問題
5-1 管理比你更資深的部屬
5-2 化解員工之間的衝突
5-3 用高EQ應對人際衝突
5-4讓人心服口服的懲處藝術
5-5 謹慎處理員工要求加薪與請辭
5-6如何告訴員工壞消息
第三部 成為老闆的合作夥伴
訣竅六、讓你的老闆真正認識你
6-1 在壓力下做好向上溝通
6-2 如何向老闆提出建議
6-3 與你的老闆一起打拚
6-4 善用老闆的資源達成目標
6-5 創造自己的價值
6-6 協助老闆落實企業的價值觀
第四部 這樣的人該如何面對？
訣竅七、頂頭上司篇
案例1 推卸責任 遷怒部屬
案例2 無法信任部屬
案例3 不了解部屬的個性和差異
案例4 如何與一意孤行的主管溝通
案例5 老闆決策錯誤卻要求你收爛攤子
訣竅八、部屬篇
案例1 維持紀律與彈性管理如何兼顧
案例2 如何開導較衝動的得力部屬
案例3 問題新人與企業文化
案例4 智慧是把人放對位子
案例5 如何處理嫉妒與眼紅的問題
結語 成為別人的祝福
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