面試是一段對話，雙方彼此收集資料。
# 面試的目標：找到穩定而且適合這個公司這個職缺的人，
主管的目標就是找到穩定而且適合的人加入團隊。
穩定：看重的就是人格部分，其實願意越久，越有貢獻。能待3～5年，應該就可以有一些貢獻了，1年剛好損益打平，2 ～ 5年就是賺到。
如果有幫新人做規劃，那麼可能就可以 5～8年，跨2個stage。
適合：能力適合的人，氣氛也適合的。
氣氛適合的人，會讓團隊氣氛越來越好。
# 想想自己的經驗
回想自己遇過好的面試經驗 ？
再回想自己遇過不好的面試經驗 ？
好的經驗，就是你會覺得主管問的問題很好，問的問題很有深度，面試完，你會學到一些東西，最後說明公司和職位也很清楚。
不好的經驗，主管沒做準備，工作內容和 104上面其實不同，面試完之後，都沒有反應。
# 現在是很好的找人時機點嗎？ （ 10月）
年後轉職潮 ？
過完年之後才 on board ？ 領完分紅才 on board ？
# 即戰力（經歷）還是 能力？
如果，你的公司是可以培育人的，那麼，能力比經歷重要 （ 長期來說）
如果，你的公司是沒有時間可以培育人的，那麼，經歷比能力重要 （ 短期來說）
如果有很完整的教育訓練，那麼，不需要擔心經歷，因為之後一定會經歷的。
有能力的人，在面對沒有遇過的經歷的時候，就會展現價值，展現解決問題的能力。
# 面試者要什麼？
更好的待遇，更好的工作內容，更好的公司，更穩定的公司，更好的工作氣氛，更好的升遷機會
簡單來說： pay 好，工作內容好，公司有名，部門氣氛好。
行銷的角度，每一次接觸，都是面試者和主管互相衡量的時候。
# 104 招募管理系統
公司會有官方帳號，可以每個工號有一個，上面可以做一些關鍵搜尋。
Ex： 關鍵技能，科系，工作經歷，面試者想要找的工作內容 等等 ～
分不同階段：
應徵人選 → 候選人選 → 面試人選 → 面試結果 → 任用人選
# 主管打電話 vs HR 打電話
主管打電話可以強調自己是用人單位主管，因為，這樣面試者會更清楚主管是知道面試者的情況，特別打電話做簡單的面試前的討論。
10分鐘就可以了，簡單說明職缺和想找的人，再討論一下面試者的經驗，適合再請HR 安排。
# 電話初篩選：
X 先生 / 小姐， 你好，我這邊是 XX 公司， 在104 有收到你的投遞 / 有看到你的履歷。
我看104，你有 XXX 經驗，請問大約是 XXX ？ （ 選擇1～2個電話適合問的問題）
如果回答的不錯，
就可以說： 我覺得你的經歷有符合目前我們要找的職缺
如果投遞有一陣子了，現在才有時間聯絡的話，
可以先問，請問還在找工作嗎 ？
有的話，可以我們可以安排一下面試時間，方式是採 zoom 視訊，
# 面試流程：
打個招呼
→ 互相自我介紹一下
→ 討論工作經驗和技能
→ 想辦法問到人格特質和目前面試者的心態
→ 收集完面試者的資料
→ 再次說明部門和職缺
→ Q & A
→ 感謝面試者來面試
⇒ 打個招呼
你好，我是 XXX ， 我是這個單位的主管。
有時候HR會幫忙開場， 你好， 這兩位是主管。
⇒ 自我介紹
X 先生 / 小姐， 你好，請你先介紹一下自己 ？
請你先簡單介紹一下自己的工作經歷 ？
⇒ 討論工作經驗和技能
做過的事情 + 有相關的問題開始問 ？ （ 從面試者提供的文件）
Project 裡面，你負責的工作是什麼？ 開發 XXX ，你就問， XXX 是你自己開發的嗎？
所以這個部分，你是怎麼完成的？ 有遇到什麼問題嗎？
還是有別人開發完，給你 maintain ？
持續問細節，記得不要打斷對方，如果想不出來，稍稍等一下，然後說沒關係，就繼續回答就好。
或是說，這個問題，如果你後面想起來，再補充。
如果技能符合，那麼簡單了解一下人格特質和目前面試狀況
⇒ 人格特質方面 ：
問一下求學歷程 / 工作選擇
1. 成績好不好
2. 為什麼研究所會選擇 XXX 方向
3.為什麼會選擇 XXX 公司當第一份工作 ？ 為什麼第二份會選擇 XXX
4.為什麼會離開 XXX 公司？
你為什麼想要加入我們公司？
你有認識的人在這間公司嗎？ 什麼部門 ？
你覺得你現在找工作最重視的是哪一項？
如果沒回答，就提示一下薪資還是工作內容還是氣氛 ？
⇒ 目前面試狀況：
期望的待遇是什麼 ？
面前面試了幾間公司？
有offer 了嗎？
⇒ 說明職缺和部門
⇒ 請問還有什麼問題嗎？ 請問工作內容清楚嗎？ 有興趣嗎？
# HR 提醒我： 招募和離職，都是HR的工作，所以，讓員工不離職也同樣重要。
能力強的人，如果能留下，對公司絕對很有發展。
能力強的人，會care 職涯發展，所以，主管要幫面試者想一個職涯的路。
如果主管沒想過，那就不算是一個好的用人主管
2020. 10. 27 #413
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