作者： 劉潤
出版社：寶鼎
出版日期：2018/11
# 書本簡介
由微軟、百度、海爾、中遠等知名企業策略顧問——劉潤老師授課，「得到」App人氣專欄精華集結。
兩百六十篇文章，分成【商業篇】、【管理篇】、【個人篇】及【工具篇】共計四冊組成的《5分鐘商學院》，本本重磅出擊：
・第一冊【商業篇】，經典商業概念，生活輕鬆運用；
・第二冊【管理篇】，掌握管理方法，績效自然提升；
・第三冊【個人篇】，雕塑自我價值，精實獨立成長；
・第四冊【工具篇】，參悟理論趨勢，跨度過去未來。
# 為什麼想讀這本書：
當初在出差的時候，翻起來看，發現每一篇文章都很短，但是其實非常容易懂，而且感覺很實用。 現在發現，其實很多概念都是念EMBA會有學到的專業知識，不過作者轉用比較容易理解的方式來呈現。
當你真的有在課堂上學過相關的概念的時候，再回想自己的管理經驗，我這一次重讀這本書，真的蠻有收穫的，就是會打中心裡，希望能在自己工作上也應用上一些概念。
# 書中的重點摘要
第一章：管理的本質
# 管理的工作就是激發善意，讓員工主動去做。 公司僱用的不只是人的雙手，還包括他的心！
# 一個好的管理系統包括如何賺錢，如何分錢，如何花錢
例子：7個和尚分粥，只有自己分粥那一次，可以分到最多。後來系統規則改變，變成分的人最慢選擇，那麼分的人就會盡力去平分每一碗粥。
例子： 拉麵館
規則1，每賣掉一碗，師傅得到0.5元分紅，後來師傅就會放更多牛肉，客人就越多，但是老闆其實賺到更少，因為沒一碗的成本越高。
規則2，固定薪水。師傅就會放很少牛肉，結果客人就越少，這樣師傅工作就會更輕鬆。
老闆應該是規定，某個營業額內拿基本工資，達到銷售額之外，那利潤的50%當作獎金，前提是牛肉耗損量在20% 之內。這樣分錢，就能讓師傅和麵館的利潤綁起來。
當然，也可以由老闆娘來放最後一把牛肉，讓關鍵資源，關鍵環節掌握在關鍵的人手中。
# 把合適的人，放在合適的位置上
人和人的差異是很大的！
不同情況，需要用的管理情境也是不一樣的！
不同環境，需要用的管理情境也是不一樣的！
MBTI ， 分析人的類型，微軟入職就需要做這個分析 （ 組織管理學有教，PMBA 有學過）
# 反求諸己 - 先反省自己！
仁者如射，射者正已而後發，發而不中，不怨勝己者，反求諸己！
孟子曰：「愛人不親反其仁，治人不治反其智，禮人不答反其敬。行有不得者，皆反求諸己；其身正，而天下歸之。」
孟子說：“我愛人卻不能使人也愛我，則反省自己的愛是否有缺失；我治理百姓卻發現百姓不願受我治理，則我要反省治理的手段是否符合智慧的原則；我禮敬人家，人家卻不以禮回敬我，則我要反省自己的禮是否合乎敬的原則。一切作為都不能得到好的回報，就要反省自己的所作所為；如果自己是誠心正意的，則天下人都會歸服於我的。”
工程師如果具備化繁為簡的能力，就太好了。代表，多數工程師沒辦法達到這個境界。
# 跳一跳，勾得著的獎勵，才算是激勵
激勵 = 可能性 X 渴望的獎勵
如果達成目標可能性太低，那麼獎勵再高，都沒有可能
至少80%的設定目標是可以達成的。
渴望的獎勵可能是成就感，意義，獎金
最後，就是強化兩者的關聯性，三者缺一不可。
第三章：系統設計
# 左手激勵，右手壓力
X - Y 理論：
X 理論假設人是需要嚴格管理才可以。
Y 理論假設人是自動愛工作的。
研究表示： 工廠，嚴格管理可以提高效率。 研究單位，嚴格管理不一定增加效率。
不過，總結來說： 工作目標必須是不可以太輕鬆達成，而且賞罰分明。
有些管理者只會激勵，不會批評和懲罰，手裡只有胡蘿蔔沒有大棒，對低級績效容忍，會挫傷員工士氣。
# 工資是否透明 - 公平理論
有一天，你走在馬路上，有人送你兩包咖啡，你心情很好，結果看到後面的人，被送了四包咖啡，你的心情馬上變差。
另一個例子： A 表現很好，被加薪了20%，然後 B沒被加薪，然後B說，怎麼幹也才3萬元，然後A 發現自己加完薪之後才2萬5，沒隔多久，A就離職了！
# 一個員工，不能有兩個老闆 - 手錶理論
一個人戴著兩支手錶，只會更混亂！
第四章： 知人善用，選人
# 找人，是天底下最難的事 - 變招為搶
管理者要轉變心態，轉招為搶
人才，可以以一檔10 ！ 所以，一定要
# 一個比一個矮 - 套娃現象
如果永遠只雇用比自己水平差的人，那麼公司就會越來越矮！
如果敢雇用比自己水平高的人，那麼公司就有機會成長！
鋼鐵大王卡內基在墳墓上刻著： 一個知道選用比他能力更強的人安息在這邊！ 因為他幹用比他強的人，並能激發他們長出。
# We hire for attitude & train for skill
態度比工作能力重要太多了。
如果工作能透過培訓培訓技能，那麼就重視態度。
所以，雇用態度好的，培養他們的能力。
# 面試公關
sportify 創辦人，16歲想申請進google 工作被拒絕了，後來，google 想要收購 sporify，也被sportify 出了高價，而拒絕。
所以，如何對對面試失敗者也很重要，作者分享4個招式
1 在約定時間，揭曉面試結果
2 你的經歷留給我們很好的印象，而是目前職缺不適合
3 我已經將您的資料留在人才庫，希望今後有機會合作，再次感謝您對本公司的支持和信任
4 統一說法。這樣可以公平的對待每一個人。
第五章： 知人善用：育人
# 蘑菇定律
蘑菇指得是年輕的基層員工，常常能力不足，但是自視甚高。
管理者培育他們的方法就是： 1. 紮實的工作 2. 給足夠的培訓（養分）
# 有人敢欺負你，就報我的名字 ： 師徒制
好mentor，讓你快速融入公司
mentor 的幾個重點
1 直屬老闆一定不能做mentor
2 需要績效好的人，才可以做mentor。要給mentor一些實質激勵。
3 mentor 也需要培育和檢討。
# 情境管理 it depends
不同員工能力和意願，指導方式不一樣。
# 鯰魚效應： 運用危機，競爭，激活團隊士氣
挪威人愛吃活的沙丁魚，但是沙丁魚懶散，有一位聰明的漁民把鯰魚，讓沙丁魚非常緊張，快速游動，這樣，沙丁魚竟然可以活到港口。
日本人喜歡吃鰻魚，也遇到了挪威人一樣的問題，於是在裡面丟一個狗魚，同樣的，鰻魚也可以活著。
管理者怎麼找鯰魚呢？
1 外部聘用：但是要小心打擊了原本內部的優秀人才
2 內部提拔：把未來明星提拔到新的關鍵崗位
3 紅藍兩軍： 藍軍的目標就是扮演假想敵人，一直反對原本正規軍紅軍。
華為任正非說過，我特別支持藍軍，想升官就去藍軍打敗紅軍吧！ 這也叫內部達爾文主義。
# 貝尼斯定理 - 員工越值錢，公司越有價值 -
摩托羅拉公司曾做過分析，固定資本投入的回報率是840%，而培訓投入的回報率是3000%。
原文網址：https://kknews.cc/career/lee68og.html
員工培訓是企業風險最小，受益最大的投資，叫號稱貝尼斯定理。
新加坡航空每年花1億美元培訓員工，IBM 每年每個人有3000 美元培訓費，作者在微軟14年，最感謝的就是培訓，甚至支付作者年工商管理碩士的一半學費。
70 - 20 - 10 法則： 員工培訓，70%來自工作，learning by doing，20% 來自向他人學習，10% 來自正式的培訓。
1 鼓勵員工寫日記或是周記。不斷反思總結，在project 結束後，養成覆盤，提煉出知識，轉變成工具。
2 向他人學習。請別人分享覆盤後的經驗。
3 正式的培訓
第六章 用人
# 不值得定律
如果員工覺得一件事情不值得做，他就不會把它做好
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# 443. 2021.05.09
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