# 為什麼買這本書？
1. 人資長寫的，而且是有理論的實戰。
2. 最近打考績，要學一些
3. 總是要多看一些管理書籍
# 內容分享
外商CEO 兩隻手，人資長和財務長
台商CEO 兩隻手，銷售或財務 和研發或製造
這兩句話看這本書就值得了！
當企業要經營50年以上，靠的就是人才了，所以，外商，非常非常重視人才的培育和取得。
當企業剛起來的20年，靠的就是研發或製造，財務或銷售。直到站穩之後，才會開始重視更多的人才計畫。
台商，多數不喜歡員工請假，會有刻板印像。
外商，鼓勵員工進行有計劃的休假！
當你的組織不會因為一位不在，而有所影響，是內部管理完善的好指標
第一章：如何找到適合公司團隊的好人才？
1-1 主管如何才能看人不走眼？
設計面試問題，必須與職務能力相關
多問情境題，假設出差遇到問題，假設 專案遇到問題 ！
冰山模型，求職動機，工作態度和價值觀比知識和技能更重要
1-2 選錯人才成本，比你想得要大
招募成本，薪資福利成本，資遣成本，訓練成本，工作氣氛，機會損失成本
以為人才的人本約 1.5 ～ 1.7倍
1-3 找人才到底是誰的工作？
找人才，就是主管最緊急的工作
建議隨時隨地都要保持找人才的習慣，累積公司人才庫，以因不時之需
1-4 找人才，哪一種管道最有效？
同仁推薦，最有經濟效益 ，推薦者和被推薦者可以彼此互助。
1-5 履歷自傳，能夠看出人才的適合度嗎？
1-6 真的需要認真分析履歷嗎？如何提高面試精準度？
可以針對職業發展歷程，興趣愛好，履歷整體結構
1-7 哪一種面試方法比較有效？
1-8 集體面試法比傳統面試法，更省時有效嗎？
多對一面試，然後採共識決，是一個好方法
第二章：如何培養出優秀的好員工？
2-1 為什麼安排培訓，但員工不領情、成效沒出來？
強迫式培訓，效率減半
安排真正解決員工工作問題的課程
2-2 培育人才，一定只能運用培訓方式嗎？
可以利用線上學習，去標竿企業參訪，舉辦內部讀書會（一人讀一個章節，拆章節共讀）
2-3 投資在新人身上做培訓，是否值得？
對工作環境陌生、對同事陌生、對企業文化不了解、對工作流程不了解
對工作內容模糊
請主管具體說明 有什麼培訓計畫，試用期通過標準，mentor 是誰，明確說明明日要完成的任務，
每週口頭回報，做了什麼，遇到什麼困難
2-4 新進資深同仁，到底要不要參加新人培訓？
資深新人，從新人培訓，就能更了解企業文化
所以，好的新人培訓，更能留下優秀員工
2-5 主管在部屬培訓中的角色，到底有多重要？
2-6 工作說明書，應該由誰來撰寫？
2-7 讓員工擔任內部講師，真的可以提升能力嗎？
提高誘因，升遷標準，獎金，考績會變好
作者還出了一招，要來上課員工叫他們老師
Google 內部制度， G2G互相學習
2-8 線上課很流行，但是不是都很無聊？
2-9 如何讓資深主管願意參加新人訓練？
Key：高層是否在乎新人訓，培訓有效嗎？
第三章：如何為員工設定有效的績效目標？
3-1 導入OKR績效管理工具是不是必要的？
3-2 除了金錢激勵，還有哪些有效激勵方法？
情感激勵，讚美激勵，容錯激勵（鼓勵犯錯，從錯誤中學習成長）表揚激勵，授權激勵
榜樣激勵（變成好榜樣）
鼓勵員工生日那一天休假！
3-3 獎金發放前，主管一定要跟員工溝通嗎？
最好要能說明獎金發放原則，在獎金發放之前
3-4 要求員工責任制，是合法的嗎？
3-5 主管是否一定要做績效面談？
3-6 初評與複評主管考核權重，何者為重？
如果初評主管成熟而且了解，60%比40%
如果初評主管比較新人，40%比60%
3-7 員工自評到底要不要佔權重？
建議可以佔20%～30%
3-8 從心管理，提升管理績效才會有效？
第四章：如何管理問題員工？
4-1 應該如何有技巧的面談績效不佳同仁？
4-2 績效改善計畫PIP，一定要執行嗎？
4-3 不適任員工，可以立即請員工離職嗎？
4-4 員工經常遲到早退，能用扣薪方式處理嗎？
4-5 員工常常臨時請假，主管應該如何處理？
4-6 員工請長天數特休假，主管一定要准假嗎？
台商，多數不喜歡員工請假，會有刻板印像。
外商，鼓勵員工進行有計劃的休假！
當你的組織不會因為一位不在，而有所影響，是內部管理完善的好指標
4-7 末尾淘汰的制度，真的一定要執行？
第五章：如何留住優秀員工？
5-1 表現績優員工提出離職申請，應該如何處理？
5-2 員工離職的真正原因是什麼？
5-3 花錢做員工福利，為何員工無感？
5-4 求職者薪資比現有同仁高時，要不要錄取？
5-5 員工提出加薪的要求，我應該答應嗎？
5-6 公司是否每年一定要調薪？
5-7 有雇主品牌比較容易吸引人才嗎？
5-8 企業文化真的很重要嗎？
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2022. 7.03 #503
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